David Rodríguez Albert

El día 1 de octubre ha entrado en vigor en España un Real Decreto Ley que equipara el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a tiempo total a efectos de cotización para las futuras pensiones. Antes de esta legislación, una persona que trabajaba a tiempo parcial cotizaba en relación al porcentaje de jornada que realizaba. A partir del momento actual, se contribuirá como si se estuviera realizando una jornada a tiempo completo.

Sin duda, esta es una buena noticia para quienes tengan firmada esta modalidad contractual, que son fundamentalmente las mujeres. Efectivamente, en el año 2022 las mujeres que ejercían este tipo de jornada representaban un 21.6% respecto a su empleo total. Esta proporción disminuía hasta el 6.6% en el caso de los hombres. Por tanto, el peso de la jornada a tiempo parcial es tres veces mayor en el caso de las mujeres que en el de los hombres.

España es uno de los países de la Unión Europea que tiene más trabajadores a tiempo parcial, y además también es mayor la proporción de contratos indeseados, es decir, las personas no suelen rechazar la jornada completa por voluntad propia, sino por la imposición que representa la realidad existente y el tipo de contratos que realizan las empresas en el actual marco de relaciones laborales.

La nueva propuesta del gobierno es un paso adelante en la equiparación de las pensiones con independencia de la jornada laboral realizada. No obstante, es interesante realizar una reflexión más de fondo sobre la actual situación de estos contratos, para tener una visión más completa de la situación y del conjunto de medidas que debemos emprender para avanzar hacia unos objetivos más ambiciosos en esta materia.

En primer lugar, la existencia de los contratos a tiempo parcial debe justificarse por la realización de tareas compatibles con los mismos, no como forma de precarizar las relaciones laborales. La mayor proporción de este tipo de jornada en España pone de relieve que debe avanzarse hacia un mayor respeto de la causalidad en la contratación, y que los tiempos parciales se ajusten a situaciones que realmente lo sean.

En segundo lugar, el contrato a tiempo parcial debería ser una elección a realizar por la persona trabajadora, y no una imposición de una realidad no deseada. Esta opción debería poder tomarse por cualquier motivo que tuviera que ver con la vida personal o familiar, y tendría que existir el derecho a reducciones temporales de jornada con la posibilidad de volver en cualquier momento a la jornada completa. Ahora mismo, la última palabra la tiene la empresa, que puede negarse a efectuar una reducción en ciertos supuestos, pero que además puede rechazar una recuperación posterior del tiempo completo. Paradójicamente, ese concepto de flexibilidad laboral tan anhelado por el neoliberalismo no se aplica cuando el poder de decisión corresponde a la clase trabajadora.

En tercer lugar, no es para nada una buena noticia que las mujeres se vean sometidas a esta forma de contrato tres veces más que los hombres. Está bien corregir la brecha de género en la esfera de las pensiones, pero debe afrontarse la raíz del problema y atacar estas diferencias desde su origen. Como se ha comentado en más de una ocasión, la igualdad efectiva solamente podrá alcanzarse cuando los trabajos en la esfera productiva y en la reproductiva sean realizados de manera igualitaria por hombres y mujeres.

En conclusión, esta medida representa un avance en los derechos de buena parte de los asalariados, hecho que es noticia en un mundo en el que normalmente prevalecen los recortes sociales. Sin embargo, no podemos dejar de ser ambiciosos y anhelar una transformación más profunda en la concepción misma del trabajo temporal y a tiempo parcial.